Дополнительное образование по психологии

Сайт Факультетa Психолого-Педагогического Менеджмента

  • Увеличить размер шрифта
  • Размер шрифта по умолчанию
  • Уменьшить размер шрифта
Главная Статьи Психология бизнеса «Где у него кнопка?» или аспекты стимулирования персонала

«Где у него кнопка?» или аспекты стимулирования персонала

Как стимулировать сотрудников на долгую и эффективную работу – вопрос, стоящий перед любым руководителем. И главное: каким образом стимулировать, то есть – понять, где находится, по выражению небезызвестного героя фильма, у человека "кнопка" и как ее нажимать?

Как же понять, чем можно заинтересовать сотрудника? Прежде всего хочется подчеркнуть: не нужно путать собственную мотивацию с мотивацией другого человека! ( см. Мотивация) Если для меня очевидно, что работать нужно для счастья семьи, то для другого человека такая же азбучная истина, что работать нужно ради развития карьеры и т.п. Для того, чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для него в его работе? Например, приходит на работу новый водитель и говорит: "Я люблю дороги, люблю быть на колесах и видеть разные места!". И если Вы предложите ему должность водителя, который возит руководителя - он быстро разочаруется в работе. Значит, Вы должны этого человека приспособить к дальним перевозкам, к примеру – возить менеджеров, связанных с региональными командировками.

Другой пример: на собеседовании человек говорит: "Я хочу работать менеджером!". Напрашивается вопрос: "А что Вас привлекает в этой работе?". В работе менеджера не на последнем месте стоят хорошие деньги, и Вам важно понять – на каком месте они стоят у него. Помните: есть ответ сознательный, но есть и бессознательный! Истинный ответ мы отслеживаем по кивкам человека, по интонации, по той энергии, которую человек в ответ вкладывает. Менеджер отвечает: "Для меня важна самореализация, возможность обучаться! И деньги – это второстепенное!". Слово "деньги" он выделяет интонацией, потирает руки, отмечает движением головы, и Вы понимаете, что если это слово вызвало такое оживление, то этого человека мотивировать и удерживать на работе нужно именно деньгами! Причем посадить на процент, по принципу "как потопаешь – так и полопаешь"!

Конечно, деньги являются наиболее "традиционным" способом стимулирования персонала. Важно, чтобы человек получал соответствующую его квалификации, должности и объему работы сумму. Здесь есть еще тонкости: зарплата сотрудника должна, хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый месяц. Если сотрудник это знает – у него формируется ощущение, что есть прогресс. Здесь важно не количество, а тенденция! Еще одна замечательная методика – премия, благодаря которой человек получает солидное вознаграждение.

В "традиционном" денежном стимулировании возможны и нетрадиционные шаги. Как-то руководитель одной организации попросил продумать условия работы для двух топ-менеджеров преклонного возраста. Эти люди имели связи и были очень ценными для компании. Была придумана система: человек по истечении года получал значительный бонус на книжку. Но он мог его снять со счета целиком только через пять лет работы в фирме. А пока он мог снимать только 25 процентов. По договоренности с компанией он получал весь бонус, только если он уходил по состоянию здоровья. Если же он уходил по собственному желанию – терял эти деньги. Знание о деньгах на счете этих людей прочно держало.

Конечно, люди работают, чтобы зарабатывать деньги. Но важно не только это. Поэтому, найдя у человека пресловутую "кнопку", руководитель может использовать в стимулировании огромный пласт возможностей. Какие еще возможны варианты?

Страховка , которая показывает, что о человеке заботятся. Одним из важных аспектов мотивации является семья человека: например, человека берут на работу и страхуют его жизнь или и жизнь его близких тоже.

Хороший способ мотивации – "увеличение территории" . Это биологический способ мотивации – как бы расширение территории самца, которую он контролирует. Что это может быть? Передача ответственности за новый магазин, увеличение проходящих через человека объемов продукции или денег. Давайте сравним двух людей: один получает 400 долларов за то, что контролирует 3 коммерческие палатки. А другой те же деньги получает за то, что управляет сбытом крупного предприятия. Человек, через которого проходят большие деньги, более значим, и свою значимость он привязывает к этому обороту.

Важным фактором стимулирования является наименование должности человека. Придя как-то в магазин, я увидел молодого парня с осмысленным лицом, который работал грузчиком, но его бедж говорил, что он – "менеджер по погрузке". Наверняка на вопрос, кем он работает, такой человек отвечает: "Менеджером!". Смена статуса позволяет человеку более эффективно работать и ощущать свою значимость.

Есть большое количество людей, для которых работа связана с постоянным профессиональным ростом, и для них очень значима возможность обучения.

Некоторых сотрудников можно мотивировать эротической мотивацией: "Там столько молодых людей! Такая девушка, как Вы, будет иметь много поклонников!". Реальное существование этих поклонников будет также стимулировать девушку на успехи в работе и удерживать ее в коллективе. Эротическая мотивация хорошо работает и с мужчинами: "Командировка в Иваново?! Да Иваново – это же город невест!" – и это может стимулировать человека на некоторое время сменить Москву на маленький город.

Существуют и другие, более мелкие способы мотивации. Например, одного сотрудника можно стимулировать мобильным телефоном, который ему оплачивает фирма, а другого – отдельным кабинетом. Часто стимулировать человека на работу может обозначение факта стабильности фирмы. "Если фирма крупная, а Вы нормально работаете – у Вас есть уверенность в завтрашнем дне. Конечно, в маленькой фирме Вы заработали бы больше, но она может через месяц развалиться – и Вы окажетесь на улице!" – само тиражирование этого факта может сделать более значимой работу на фирме. Кроме того, защита – юридическая, экономическая , которую предоставляет сильная фирма своим сотрудникам, также немаловажный фактор!

Есть еще много способов, которыми сейчас очень редко пользуются – а зря. В одной риэлтерской фирме, организованной молодыми предпринимателями, среди успешных сотрудников оказались люди 45-50 лет, бывшие работники НИИ или военные – люди, впитавшие в себя стереотипы советского времени. Через некоторое время в организации обнаружились упаднические настроения, у людей возник конфликт ценностей: тогда, в начале 90-х годов, агент-риэлтер воспринимался черным маклером, жучком, и сотрудники страдали от этого. Исследовав их ценности, психологи выяснили, что в советское время эти люди получали много отличий – грамоты, путевки от профкома… И, преодолевая скепсис молодых руководителей, сделали следующее: отпечатали грамоты, большие, яркие, типографским способом впечатали имена, присвоили классификацию "лучший специалист". На одной из вечеринок всем вручили подарки и грамоты. Люди плакали, а грамоты были повешены на стенку! Почему? Сотрудники получили одобрение и признание их права быть успешными в этой области!

Вообще, в том, как стимулируются сотрудники, немаловажную роль играет существование в организации корпоративной культуры . Всегда можно поставить плюс тому предприятию, где корпоративная культура присутствует: когда день рождения каждого сотрудника оформляется как маленький праздник, когда время от времени успешные сотрудники неожиданно получают от руководства подарки. Подарок, который получается неожиданно, будит в человеке детское воспоминание о Деде Морозе или об отце, возвращающемся из командировки, и эти светлые чувства связываются с фирмой. Человек не разумом, а сердцем проникается корпоративным духом.

Такое отношение является противовесом тому, что часто единственным и последним поощрением человека является факт работы на фирме. Здесь, даже при высокой зарплате, человек со временем вырабатывается и получает некую обиду, не понятную даже для него, но побуждающую его к смене работы. Формирование корпоративной культуры позволяет убрать внутренний аспект обиды.

Пользуясь метафорой одного генерального директора крупного предприятия, хочется сказать, что мотивация – это морковка, которая висит перед сотрудником. Понятно, что морковка отдаляется, когда он к ней бежит. Как говорил этот генеральный директор, человек все-таки должен время от времени от этой морковки откусывать, но не должен съесть ее полностью!

Подчеркнем: сам человек очень часто свою мотивацию не знает! Поэтому задача руководителя – понять, где же та "кнопка", какая "морковка" и как ее повесить, чтобы человек к ней стремился, одновременно решая свои задачи – и задачи компании!

 

Павел Буков
Независимый консультант по управлению изменениями,
оценке и тренингу персонала

 

Термины

Псевдореминисценции

Псевдореминисценцииобманы памяти, заключающиеся в смещении во времени событий, действительно имевших место в жизни больного. События прошлого выдаются за настоящее. При псевдореминисценции (иллюзии памяти) больные, рассказывая о событиях, происходивших в действительности, сообщают такие факты, которые не происходили вообще или же происходили, но в другое время и не имеют отношения к действительно происходившему.  Содержанием псевдореминисценций являются, как правило, факты обыденной жизни, излагаемые однообразно, обыденно, правдоподобно.

Псевдореминисценции наблюдаются преимущественно во второй половине жизни при различных по своему генезу органических заболеваниях центральной нервной системы. Например, при старческом слабоумии, корсаковском психозе.

Психологический форум

Цитатник

Потерял — не плачь, нашел — не радуйся

Житейская мудрость